ハラスメント対策の導入事例・実績一覧京都信用金庫　様

導入事例京都信用金庫　様

将来、経営職、役員を目指す女性を、地道に育成したい

金融業界における女性向けキャリアアップ研修

京都信用金庫様

• ダイバーシティ・女性活躍・キャリア

• 提供サービス研修
• 規模千人～1万人未満

人事部長　大野 雅章 様
人事部副長　杉山 美利子 様
株式会社クオレ・シー・キューブ代表取締役　岡田 康子

昨年、京都信用金庫様で実施されました＜女性キャリアアップ研修＞と、その後行われた女性同士の情報交換会で、弊社代表岡田康子が講師とファシリテーターを務めさせていただきました。
本日は、京都信用金庫様の女性活躍推進についての取り組みをお聞かせいただきます。

【充実した制度を最大限利用できる風土】

岡田　女性活躍推進法が成立し、女性への期待が高まっていますが、実際指導的な地位にいきなり女性を配属するとなると、課題はたくさんあるようです。それは業界特性や地域性、組織の風土などがあって状況は各社様々です。そのような中、金融機関はこの課題に積極的に取り組んでいますね。

大野氏　はい、私どもの店頭に来られるお客様は、女性の方も多いですし、女性職員のきめ細やかな接客姿勢が顧客満足度を上げる要因にもなっています。そのため早くから経営トップが女性活躍推進に力を入れています。女性の活躍推進のために産前産後休業、育児休業、育児短時間勤務等の制度はもちろんのこと、育児休業者へのサポートやワークライフバランスを推進していくために定時退店や特別な日の休暇取得制度などがあります。また、最近では男性職員にも育児休業を勧めていて、育児休業制度を改定し取得し易いようにしています。子供が生まれた男性職員と所属長には「お子様のお誕生おめでとうございます」という育児休業制度のチラシを作って推進しています。また、結婚や育児のためにやむを得ない事情で退職する職員に対して、5年以内であれば退職時と同じ職位で職場に戻れるキャリアパートナー制度も設けています。このような制度の利用者は年々増加しており、女性の勤続年数も増加してきています。

岡田　よく育児短時間勤務制度はあってもなかなか帰りにくいという問題がありますが、それはいかがですか？

大野氏　当庫は、このような制度に対して比較的周囲の職員の理解があるのではないかと思います。育児短時間勤務者も多くなっていることから、そういう状態に職場自体が慣れてきたということもあるかもしれません。

岡田　金融機関でもいろいろあって、大手ではやはり転勤の可否が女性の管理職登用の大きな障害になっています。その点、営業地域が限定されている貴社の場合は、女性にとって勤めやすい条件がありますね。

大野氏　そうですね。自宅から通えることを原則に人事異動を行いますので、転勤してもそう遠くはないところです。

【課題は一人ひとりの能力開発―演習・ディスカッションで気づきを促す】

岡田　さて、そうすると貴社での今の課題はどのようなところにありますか？

大野氏　現在、女性の役員は、ゼロです。また、管理職以上においても現在41名、比率で9.6％程度ですのでまだまだの状況です。管理職の数を増やすにもなかなか手を挙げてくれないのが現状です。しかしながら急な登用は本人にも周囲にも負荷をあたえることになりますので、地道に管理職を目指す人材を育てていくことが重要だと思います。

岡田　そういうお話は他社でもよく聞きます。でも過日の研修の場では、男性には「管理職になりたい人は手を挙げて」と言わないのに、なぜ女性には聞くのか？という疑問が出ていましたね。

大野氏　はい。女性は奥ゆかしいというか、心に思っていてもなかなか声に出せない性格の方が多いように思いますので、できる限り人事部の方から女性職員に声をかけるようにしたりして、今回のような研修を通じてより高い職位に手を挙げやすい環境づくりを積極的に行っていきたいと思います。あの研修では、女性同士、本音が話せてよかったという感想や、また、刺激を受けたという声も多く寄せられています。もう少し女性の本音の意見を取り入れてどのようにしたら管理職、経営職になりたいと思えるのかをこれからも考えていきたいと思います。

岡田　今、世の中の流れとしては、勤め続けるための制度を整えたところだと思います。次の段階として、それを利用しやすい風土を作りましょう、ということでワークライフバランスを推奨しています。さらにその次の段階では、企業に貢献できる実力を備えるということで、能力開発ができる場づくりや研修が必要になってきます。過日の研修は、その「能力発揮を促す」という位置づけの中で行われましたね。

大野氏　実は、これまでも毎年1回は＜女性キャリアアップ研修＞と称して、外部の先生をお招きして講演会をしていました。これは女性だけでなく男性も参加していますが、今までは一方的な講演が多かったのです。今回は演習や質疑応答も入れていただいたので、多くの気づきが得られたとアンケートの自由記述にも書かれています。
また、講演会の後には支店長や管理職候補者など10名あまりによる情報交換会を開きました。
その時に岡田さんにファシリテーターをお願いしたわけですが、とても有意義だったという感想が多数ありました。その後も業務を通じて連絡しあうことがあるようで、女性の職員同士お互いにより親しみをもって連絡しあえるようになっています。様々なコミュニケーションを通じてお互いがレベルアップして管理職に向けての動機付けになればと期待しています。

【エンプロイアビリティを高める研修により、企業に貢献する人材を育てる】

岡田　やはりこちらから教えるより、自分たちで支援しあえる関係を作ることが大事だと思います。そして、自分たちだけでは迷いから抜けられないとき、問題整理の考え方を提供したり、解決のヒントを提供したりするのが、外部ファシリテーターの役割だと思っています。 このようなやり方は、これからの上司としての重要なスタンスではないかと思います。世の中が変化して不確実性が増し、価値観も多様化する中での管理者は、「部下が考え自分で決めることを支援していく」ことだと思います。そうすることで部下の自立と責任意識が芽生えていくのではないでしょうか。

大野氏　そうですね。先生が最近書かれた『自分で決める、自分で選ぶ―これからのキャリアデザイン―』のメッセージも「自立」ですね。この本は男性にも読んでほしいと思います。

岡田　はい、ぜひ読んでいただきたいです。女性活躍推進は、女性だけでなく男性も含めて一人ひとりの働き方、生き方を問われていると思っています。
研修を通して、貴社の女性たちのしなやかな力強さを感じました。また「その女性たちを周囲はしっかりと受け止める優しい組織なんだなあ」と感じました。そういう風土を大切にしながら、女性たちがより活躍できるといいですね。本日はありがとうございました。

（文責：クオレ・シー・キューブ）

〔2016年3月現在〕