ハラスメントの予防と対策サービスパワハラ対策(パワーハラスメント対策)

パワハラ対策（パワーハラスメント対策）でやるべきこと

2020年6月から大企業を対象とし、さらに2022年4月からは中小企業にも範囲を広げ、ハラスメント対策が義務化されたパワハラ防止法施行。パワハラ対策は今日すべての企業の措置義務となりました。

加えて、精神障害の労災認定基準については、2020年に「パワハラ」が認定項目として追加されており、こうした動きから各事業所では段階的・継続的なハラスメント対策が求められているのが実状です。

また、世界に目を向けても、2021年6月、職場でのセクハラやパワハラなどハラスメント行為を禁じる初めての国際労働機関（ILO）条約が発効。日本政府は批准に消極的であったものの、世界の動きは看過できず、グローバル社会において、ハラスメント対策は日本企業がもはやおろそかにはできない取り組みです。

2001年にパワーハラスメントということばを弊社が考案し提唱して以来、その概念が日常に浸透する一方で、パワハラ（パワーハラスメント）の内容、レベルはますます多様になっています。

そのような中、私どもはハラスメント対策のパイオニアとして多数の企業にハラスメント対策支援に関するコンサルテーションをさせていただき、お客様の現状に合わせてパワハラ対策の課題にお応えしてまいります。

パワハラ対策でやるべきことは、段階的・継続的な取り組みです。

• やるべきこと その1： パワハラ対策の“はじめの一歩”

  まずは社内規則にパワハラ防止策を盛り込むこと、トップメッセージの発信からスタートします。法律に則ってすでに盛り込まれているセクハラ（セクシャルハラスメント）やマタハラ等の規定を合わせて、パワハラについても社内規則の制定・ガイドラインの配布をすることで、パワハラに関する認知を高め、社内へ周知徹底しましょう。

• やるべきこと その２： 全社員への浸透

  トップ層から順に管理職、一般社員、非正規やパート社員も含め、網羅的に教育研修を実施していきます。教材（ガイドブック、研修動画、e-ラーニングなど）を活用したり、職場アンケートの実施を通じて実態を把握し、継続した啓発活動につなげることも重要です。
  コミュニケーション活性化のために、従業員一人ひとりの意識の変化・行動の変化を促す取り組みを、意識しましょう。
  ガイドブック、小冊子、研修動画、eラーニングなど

• やるべきこと その３： 常に最新の情報提供を

  ハラスメントに関連する施策の法制化は、頻繁に行われています。
  当HPでご紹介しているパワハラ関連のニュース・判例等を参考に、情報を定期的に提供したり、教育研修に反映させていくことで、パワハラ問題を許さない組織風土の定着を目指しましょう。

弊社のパワーハラスメントのノウハウをご活用頂くことによる５つの成果

クオレの６つの特徴

職場のパワハラ、なぜ起こる？

職場のパワハラは、そもそも職場で働いている者同士の間にある「パワーの差」から生まれると言えるでしょう。地位の上下、能力の高低、経験の有無、などの差は、それぞれが優位性・劣位性を感じ、優越感・劣等感を抱くところにパワハラのきっかけがあります。

その「差」に基づく、個の尊厳否定、多様性の否定、能力・成長の否定などがパワハラに発展する可能性を含んでいるため、職場の誰もが行為者にも被害者にもなりうるのです。

パワハラのきっかけ

• 役職・職位の上下
• 能力の高低
• 経験の有無 等によって生じる「差」によって発生

パワハラ行為の背景となるもの

• 個の尊厳否定
• 多様性の否定
• 能力・成長の否定

求められる対策

職場には、適切な組織管理を実行するためのパワーが必要ですが、そのパワーがパワハラの源泉となり得るため、どのような業種で職場でもパワハラが起きてもおかしくありません。

ハラスメント問題を放置すると・・・

• 社員の働く意欲の低下
• 優秀な人材の流出
• 労働紛争・不正・事故
• 社会からの信頼失墜
• 生産性の低下
• 人材確保の難航

このように、パワハラは企業にとって重要な問題をはらんでいるのです。企業におけるパワハラ対策は現状法律等で義務化されていない状況ですが、健全な企業運営と成長のためには、欠かすことのできない責務であるといえるでしょう。

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